MANAJEMEN KEDISIPLINAN KARYAWAN

MANAJEMEN KEDISIPLINAN KARYAWAN Maret 5, 2009
Posted by sjafri mangkuprawira in Kepemimpinan, MSDM, Mutu, mental.
trackback

Kasus berikut ini tidak jarang ditemukan dalam perusahaan. Katakanlah ada seorang manajer dari sebuah perusahaan suatu ketika sempat memperhatikan seorang karyawan yang ditempatkan pada posisi menentukan. Pengamatan pihak manajemen selama ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan, segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan lembur, datang terlambat, memperpanjang waktu istirahat, terus menerus mengeluh dan tidak mau mematuhi instruksi.
Gejala yang sedang dialami karyawan tersebut tentunya membuat manajemen kecewa. Yang pertama dipertanyakan adalah apa yang akan dilakukan terhadap karyawan yang berperilaku seperti itu. Kalau dilakukan tindakan tegas, misalnya merumahkan, namun manajer akan kesulitan menemukan gantinya. Mengapa demikian? Karena karyawan bersangkutan memiliki keterampilan yang tidak banyak orang lain miliki. Ketrampilannya sangat unik dan keunggulannya sangat potensial di atas stanadar perusahaan. Jadi apakah manajer akan membiarkannya dengan resiko suasana kerja kurang nyaman atau sebaiknya manajer mencari penggantinya. Yakni dengan melatih karyawan lain dan atau mencari karyawan baru dengan persyaratan insentif tertentu. Di sisi lain perlu diupayakan bagaimana caranya agar perilaku karyawan yang “bandel tapi trampil” itu tidak ditiru oleh karyawan lainnya.
Kasus berikutnya juga sering membuat pihak manajemen bingung dalam mengambil tindakan kepada karyawan tertentu yang menyangkut kedisiplinan kerja. Dari hasil pengamatannya diperoleh kesimpulan ada hubungan positif antara motivasi kerja karyawan dengan tingkat kedisiplinannya untuk masuk kerja. Makin tinggi motivasi makin tinggi pula derajad kedisiplinan karyawan. Begitu pula didapatkan ada hubungan positif antara kedisiplinan kerja dengan derajad kerja keras karyawan.
Hasil pengamatan ini seharusnya menggembirakan manajer namun kenyataannya tidak demikian. Ternyata dari temuan aspek lainnya tidak terdapat hubungan positif antara kerja keras dengan mutu kerja. Padahal manajemen kompensasi sudah sangat memuaskan karyawan. Sementara suasana kehidupan kerja di perusahaan ini juga tergolong kondusif. Dengan demikian tampak kerja keras disertai etika kedisiplinan dari karyawan tidak menjamin akan menentukan mutu kerja yang dihasilkannya. Berarti pula masih ada faktor lain yang berhubungan dengan mutu kerja. Nah setelah dilakukan pengamatan mendalam oleh manajer itu ternyata karyawan bersangkutan hanya sebatas kerja keras dan disiplin tinggi tetapi tidak bekerja secara cerdas. Kinerjanya biasa-biasa saja bahkan cenderung di bawah standar perusahaan.
Kasus yang menimpa beberapa karyawan yang menyangkut kedisiplinan di satu sisi dan sisi lain tentang kinerja mendorong pihak manajemen untuk menerapkan manajemen kedisiplinan karyawan yang efektif. Derajad kasus pertama relatif lebih rumit ketimbang kasus kedua. Kasus pertama lebih pada aspek kepribadian sedang pada kasus kedua lebih pada kemampuan atau ketrampilan. Mengatasi masalah kepribadiaan membutuhkan pendakatan dan waktu yang lebih intensif. Pasalnya mengidentifikasi masalah kepribadian seseorang sifatnya lebih kompleks ketimbang hanya masalah lemahnya ketrampilan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakdisiplinan, misalnya, dapat berupa faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dari yang bersangkutan. Sementara tingkat ketrampilan lebih ditentukan oleh faktor intrinsik bersangkutan. Kalau karyawan pada kasus kedua dapat diatasi dengan pelatihan dan pengembangan. Sedang karyawan pada kasus pertama selain pelatihan tentang kepribadian juga perlu bimbingan-bimbingan kepribadian secara intensif. Intinya adalah bagaimana talenta yang dimiliki karyawan bersangkutan dapat diubah dari kemampuan bekerja sendiri menjadi talenta yang berkemampuan bekerja dalam suatu tim yang kompak dengan tingkat kedisiplinan tinggi.
Karena itu dalam menerapkan manajemen kedisiplinan karyawan yang efektif maka perusahaan harus memiliki suatu perencanaan pengembangan kedisipilinan yang terarah. Yakni mulai dari langkah mengidentifikasi tipologi ketidakdisiplinan kerja dan masalahnya, menganalisis faktor-faktor penyebab timbulnya ketidakdisiplinan, pembuktian di lapangan, perencanaan operasional pengembangan kedisiplinan kerja, implementasi rencana pendisiplinan kerja termasuk proses pengendaliannya, dan pengembangan umpan balik program pendisiplinan, serta evaluasi sejauh mana keberhasilan pelaksanaan program pendisiplinan kerja karyawan.

http://ronawajah.wordpress.com/2009/03/05/manajemen-kedisiplinan-karyawan/